スマートフォンや電気自動車に広く使われているリチウムイオン電池の材料であるコバルトは、コンゴ民主共和国産が約5割を占める。同国では児童労働や強制労働が常態化している。だが、児童労働の現状に目をつむって原材料を調達していると、責任を問われる時代になっている。実際、アップルやテスラなど5社は2019年、コンゴ民主共和国での児童労働を助長しているとして、人権団体によって訴訟を起こされた。「人権リスク」の範囲が広がる中で企業は何に注意を払うべきなのか。企業の人権対応に詳しいオウルズコンサルティンググループ代表羽生田慶介氏の著書 『すべての企業人のためのビジネスと人権入門』 から一部抜粋して紹介します。その第3回。

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広がる「人権リスク」の範囲

 2020年ごろまで「人権」と聞いて多くの経営者やビジネスリーダーが想起したのは部落差別(同和問題)のことだった。「労働者の人権」と置き換えれば、セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)やパワー・ハラスメント(パワハラ)、長時間労働も挙がっただろう。

 しかし、昨今のニュースで飛び交う「ビジネスと人権」が指す領域は、従来とは全く違うものになっている。企業が守るべき「人権」の範囲や定義は日々変化し、広がり続けている。この変化に気づかず、昔の感覚のままで「我が社は関係ない」と思っていたら痛い目に遭うことになる。

 下図に、企業が留意すべき主要な人権リスクの一覧を示した。特に、人権リスクを「同和問題」「セクハラ・パワハラ」と理解している人には、自社の状況に照らして当てはまるものがないか、チェックしてほしい。

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AIが生み出した差別問題

 ひとつひとつの人権リスクを見ても、その性質・ボーダーラインが広がりつつある。例えば、差別問題であれば、以前は人種や性別などによる雇用条件の差別がないか人事部が気を付ければ済んだかもしれない。しかし現在、差別問題に対応すべき部署は、広報・マーケティング部や製品開発部など多岐にわたる。レピュテーションリスクが高い典型的な事案は、差別的な広告表現だ。一昔前は外国人を模した仮装などが広告やテレビによく登場していたが、今や「炎上」の対象だ。

 また、製品開発プロセスでも差別防止の観点での確認が重要だ。例えば、AI開発事業においては、AIが差別的な解を生むようにプログラムされていないか気を付ける必要がある。

 2018年、米アマゾンは、自社が開発したAI採用システムに女性を差別する傾向があるとして運用を取りやめたと報道された。機械学習のアルゴリズムが古い価値観に基づいた過去のデータを読み込んでいたため、差別的な答えを出すようになっていた。AIに限らず新しい製品やサービスを世に出す際は、人種や性別、宗教など様々な観点で差別的でないかを確認する「目」が必要となる。

 近年このように「新しい人権」問題が次々と現れてきている。その背景のひとつは、新たな技術やサービスの登場・進化であり、AIの差別問題のように、今までにない人権侵害のパターンが出現している。では、新技術などを扱っていない企業なら安心してよいだろうか。答えは否だ。業種を問わず、すべての企業が注意を払うべきなのは、「去年は許された目新しくもない行動が、今年はもう許されなくなっている」ことだ。

人権侵害か否かを決めるのは法律だけではない

 こうした人権侵害のボーダーラインを決めていたのは、かつては法令であり国家だった。そのためボーダーラインの変更には長い議論を要し、一朝一夕に変わることはなかった。企業は法令さえ順守していれば人権侵害の責任は問われず、したがって「人権」は「コンプライアンス」の範囲にあった。

 しかし今や「人権リスク=コンプラ違反」ではなくなっている。なぜなら現在、人権侵害のラインを決めるのは法令だけではないからだ。その決定権は投資家やメディア、NPO・NGO、そして一般消費者にまで広がっている。国家による罰則・罰金がなくても、他の主体によって企業は様々なペナルティーを科せられる。投資の撤退や不買運動といったペナルティーは罰金よりも大きな打撃を企業にもたらす。そのとき「我が社は法令違反していない」と主張したところで火に油を注ぐだけだ。

 ハラスメントや長時間労働も含め人権問題について「自社では起きていない」というだけでは、胸を張って統合報告書に書くことはできない。今やそれはゴールではないからだ。企業が人権を尊重すべき相手は自社の従業員だけではなく、消費者、地域住民、サプライチェーン上の従業員と大きく広がっている。

取引先での人権侵害の責任を問われることも

 「ビジネスと人権」が国際的な取り組みとして加速するターニングポイントとなったのは、2011年の国連「ビジネスと人権に関する指導原則」だ。「指導原則」と略されるこの文書では、人権を守る国家の義務と並び、人権を尊重する企業の責任が初めて明記された。同原則では、企業は自社が直接的に引き起こしている人権侵害(Cause)だけでなく、間接的に負の影響を助長していたり(Contribute)、事業・製品・サービスなどを通じて関与していたりする(Linkaged)人権侵害についても、対応する必要があるとした。

 例えば、自社内部では長時間労働が起きていなかったとしても、自社の広報物の制作を委託しているデザイン事務所で長時間労働が起きていたら、それは対応すべき人権リスクだ。なぜなら、その長時間労働を誘発した可能性があるからだ。納期直前になって、広報物のテーマを大幅に変更したことにより、デザイン事務所のスタッフが長時間労働を余儀なくさせられていたら、責任の一部は委託した企業にある。

 直接的な取引先ではなかったとしても、企業が対応を求められることもある。例えば、かつて児童労働は途上国の貧困などに起因する問題とされ、企業が責任を問われることはなかった。

 しかし、前述の指導原則の考え方では、原料仕入れ先の農園で過酷な労働により子どもが死んでしまった場合、「それは農園の問題であり、経営に全く関与していないので、我が社には関係がない」との反論は通用しない。

 報道によれば、2019年に米国の人権保護団体が、米アップルやテスラなど5社を、電子機器や自動車に使うリチウムイオン電池の原料であるコバルトの採掘現場における児童労働を助長しているとして提訴した(2019年12月16日、ロイター)。仕入れ先での人権侵害に目をつむって取引を続けていると、間接的に人権侵害を助長しているとして責任を問われる時代になったことを経営者は肝に銘じるべきだ。

 人権対応にはリスク対策や対処を中心とした「守り」だけではなく、新たな事業機会を生む「攻め」の視点もある。人権は最小化を目指す「コスト」ではなく、中長期的に重要な投資領域と位置付けるべきなのだ。

未開拓の巨大市場「人権ビジネス」の可能性

 「日本はイノベーション分野で世界に遅れている」と言われて久しい。実際に世界経済フォーラム(WEF)が発表する国際競争力指標によれば、日本のイノベーション指標は世界8位にとどまっている。スイスに拠点を置くビジネススクール・国際経営開発研究所(IMD) の2021年の「世界競争力ランキング」でも31位と、日本の存在感は小さい。

 この現状を打破するひとつの鍵が人権観点でのビジネス構想にある。コモディティ化してしまった製品やサービスにこそ、人権・社会課題解決という新たな軸を掛け合わせて思考すると、従来の価値軸を大きく転換するユニークなイノベーションを起こせる可能性がある。SDGsという言葉が流行語大賞にまでノミネートされ、日本中の企業がこぞって社会課題解決をうたい始めているが、「人権」分野にまで足を踏み入れている企業は数少ない。ビジネスの嗅覚をもって、この分野で先行投資を始められるかどうか。「人権ビジネス」こそ、今後の世界における最大の勝機となる可能性を秘めている。

 身近にある人権配慮型ビジネスの典型例は、「エレベーター壁面の鏡」だ。公共機関や大型施設などのエレベーターの内部には、必ずと言っていいほど大きな鏡が設置されている。身だしなみを整えるために活用している人も多いが、鏡の本来の使用目的は、車いす利用者の安全と利便性の確保にある。車いす利用者が乗り降りする際に、後ろ向きのままでも後方を確認しながら安全に動けるようにするための設備だ。

「エレベーターの鏡」の付加価値を考える

 歴史の長い製品だが、生活の中の様々なバリアや不平等をなくし、ユニバーサルな社会をつくる一助になっているという意味で、エレベーターの鏡も「人権ビジネス」「人権配慮プロダクト」と呼ぶことができる。

 現状はあくまで「ただの鏡」だが、例えばサーモグラフィー検温システムなどを搭載すればヘルスケアサービスに進化する。「鏡」を大型ディスプレーとカメラに置き換えれば、セキュリティー(防犯)システムや、商業サイネージといった用途も見えてくる。

 こういった形で、まずは身近にある「人権ビジネス」の存在に気づき、自社ならそこにどんな付加価値を生み出せるかを考えることが人権ビジネスを発想するための第一歩となる。新しい製品やサービスをゼロから生み出すだけでなく、既存の人権配慮製品やサービスを進化させ、ビジネスの「種」や「芽」を探し出してほしい。

(写真:Shutterstock)
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人権への理解と対応力が身につく!

今ほどビジネスに「人権」の視点が問われている時代はありません。セクハラ・パワハラ・マタハラ、長時間労働などから、サプライチェーン上流の原材料採掘や海外製造委託先企業での強制労働・児童労働、さらには広告での差別的表現、AI開発時の差別的傾向、SNSの発信内容など、「人権」に配慮すべき領域は非常に幅広く、本業に直結している。もはや、法務部や人事部だけに任せておくものではなく、事業に携わるすべてのビジネスパーソンに、人権への理解と対応力が求められています。この一冊でその基本が学べます。

羽生田慶介(著)/日経BP/2200円(税込み)