「ハイパフォーマンスな若手社員ほど早々に会社を辞めてしまう」。こんな嘆きの声を聞くことがあります。背景には、Z世代の価値観の二層化と、「このままでは他の会社で通用しなくなるのでは」というキャリアへの不安があるとリクルートワークス研究所の古屋星斗氏は分析します。古屋氏の著書『 なぜ「若手を育てる」のは今、こんなに難しいのか “ゆるい職場”時代の人材育成の科学 』（日本経済新聞出版）から抜粋します。
データから見えるZ世代の「二層化」
若手を平均値で捉えきることは難しいなかで、企業・職場観に与える影響が大きい要素として1つの視点が発見された。それが「入社前の社会的経験量」である。
図表1は入社前の社会的経験について尋ねたもので、複数回答で参加した・実施したことがある項目を選択してもらった。質問項目は、高校や大学在学中に行うことができる学校外の社会人や企業等とつながる活動として設計している。
図表1の項目について、現在の大手企業の若手社員（ここでは2019－2021年卒）における実施率は以下の通りであった（図表2）。
最も多かったのは、「複数の企業・職場の見学」であり46.2％、最も少なかったのは「起業や法人設立の経験」で2.9％であったが、「ゼミ・研究室で行った学外の社会人と連携して行う活動」が16.0％となっているなど、様々な経験が可能になっていることが分かる。
こういった活動について、各年代別に経験量を測定している（図表3）。こちらからは、年代を追うごとに、社会的活動経験量が増加しているという傾向を確認できる。「4回以上」であった回答者は、1999－2004年卒の5.4％から直近の若手で11.5％へと倍増しており、同様に2〜3回と複数回経験していた者も32.5％へと増加し、2回以上の複数回経験している者は合わせて44.0％に上っている。
他方で、経験が「全くない」者は現在の若手社員では27.5％と決して少なくはないが、その割合は若手になるにつれて低下傾向だ。
つまり、入社前の社会的経験をしている若手が顕在化しており、「豊かに経験した層」と「あまり経験していない層」の二層化が起こっている。
社会的経験が多い若手ほど評価が高い
学生時代に社会的経験をすること自体の評価については様々な議論があろうが、ここではその効果を検証することはメインの目的としていない。伝えたいのは、「入社前の社会的経験の多寡から、若手社員の企業・職場観の多様性が見えてくる」という点である。
例えば、初職への評価点については入社前の社会的経験量が多い若手ほど高い傾向がある。
「経験4回以上」のグループでは6.93点、「2〜3回」では6.51点、「1回」では6.16点、「全くない」グループでは5.77点と、経験が多いほど評価点が高い傾向がある。
また、自分のキャリアの満足感やパフォーマンス感をスコア化した2尺度（キャリア満足感スコア2、いきいき働くスコア3）についても、経験が多いグループがより高い傾向となっていた。
両スコアについて多少の差異はあるが、経験が4回以上のグループが最も高く、全くないグループで最も低い。もちろんこれは自己評価ではあるが、経験の多寡によって職場での仕事認識がかなり異なっているのは間違いない。
別の会社や部署で通用しなくなる
では単に社会的経験が多い若手は「満足してそしていきいきと働けて、会社のことも好きでハッピーである」という話なのかというと、そうではない。
現在の若手社会人の「不安」感は決して低くないということを示したが、この点についても入社前の社会的経験量と一定の関係が見られている。具体的に「不安だ」という項目に「あてはまる」と回答した割合は経験4回以上で41.9％と、全くないグループの26.2％と比較して高い傾向が見られる。
さらに掘り下げて、キャリア不安についてはどうだろうか。現代の若手社会人のほぼ半分（48.9％）が「強くそう思う」または「そう思う」と回答していた、「自分は別の会社や部署で通用しなくなるのではないかと感じる」か、という調査項目を例に挙げて検討する（図表4）。
筆者はこの結果を見てはっとさせられた。示唆に富む結果で、3つのポイントを挙げたい。
（1）「強くそう思う」「そう思う」と答えている人の割合が、経験が多くなると増えていることである。経験4回以上では合わせて58.0％となっており、これは全くないグループの合計40.4％と比較して高い。
（2）「全くそう思わない」「そう思わない」も、経験が多いグループほど多いということである。一点目と矛盾するようだが、実際にそうなのだ。
（3）一点目・二点目の帰結として、「どちらでもない」という回答割合が経験が多くなると急速に減少する。経験4回以上では14.7％と全くないグループ（40.7％）の半分以下である。
経験量が増えるほどに「どちらでもない」という中間回答の割合が減少する。この「二極化」が仕事・キャリア観の面から経験の量、そして経験に起因する不安に至るまで起こっているのが、今の若者たちなのだ。そんな若者たちを、「Z世代」とひとくくりにしてしまうことはナンセンスだ。人材育成に「Z世代」は存在しない。
筆者は、自分の会社では成長できると思う若手が分化している状況は、入社前の社会的経験が若手にもたらした会社に対するある種の“見切りのはやさ”が顕在化したものと考える。彼ら彼女らが保有する入社前の経験が、早々に自社がどっちなのか“見切る”、判断材料を与えたのだ。
その傍証となるデータがある。若手の離職率だが、経験が多い層ほど高い。初職離職率は、「経験4回以上」では25.4％に上り、「1回」や「2〜3回」グループでは20％前後。他方で全くないグループは11.7％と低い。
この結果は、“自社のことを高く評価し、いきいきと業務に向かっている若手が必ずしも定着しているわけではない”ことを示しており、現代における若手と企業の関係の複雑性を端的に表している。
ハイパフォーマーほど不安が大きい
かつて多数派だった入社前の社会的経験が「全くない」グループは、すでに現代の若手社会人においては少数派（4分の1程度）である。活動内容も多様化しており、内実はより多彩な若手が存在していると実感している方も多いだろう。
筆者が行ったインタビューでも、「男性でコスメブランドと契約を結ぶなど10代からビジネスをしていた同期がいた。しかし、経験のあったマーケティングでもコスメでもない部署に配属され半年で転職した」といった話があり、正直さもあらんと苦笑したが、一定の若手は新入社員の段階でかつてのように“白紙の状態”ではなくなっている。
また、検証で分かったさらに大きなポイントは、“大人化”した若手と、ある種の通過儀礼を通っていない若手が大手企業であっても混在していることだ。
この“混在”が状況を複雑にしている。
つまり、1つの企業のなかに、バックグラウンドが全く異なる、効果的な育成アプローチが異なる若手が混じり合っており、そして外形的には（学歴などによっては）その判別がつきづらい状態にある。
そして、「会社が好きでいきいきと仕事をしているハイパフォーマーな若手が、キャリア不安を感じて辞めやすい」という厄介な状況をも顕在化させている。
現代の若者育成、最大の難問がここにある。
古屋星斗著／日本経済新聞出版／1760円（税込み）