その本の「はじめに」には、著者の「伝えたいこと」がギュッと詰め込まれています。この連載では毎日、おすすめ本の「はじめに」と「目次」をご紹介します。今日は平康慶浩さんの『 「困った部下」は、つくられる。　人事の構造から考えるリーダーのための思考法 』です。

【はじめに】
部下が育たないのは「何」のせいなのか

　あなたの部下が育たないのは、あなたのせいではない。
　この本で伝えたいことは、その1点につきる。何度言っても変わらない部下に、疲れ果てている人。ほめても叱っても、どこかうまくいかない人。「自分の指導力が足りないのではないか」と、自分を責めている人。もし、あなたがそう思ってしまっている一人なら、まずはその考えを捨ててほしい。

　私は、人事コンサルタントとして、30年以上、400社を超える組織を見てきた。評価制度の設計、報酬体系の見直し、管理職研修、組織風土の改革、そして人事戦略や人事ポリシーの策定。様々な切り口から、企業の「人」の問題に関わってきた。その中で確信したことがある。
　「困った部下」を生み出してしまうのは、上司ではない、ということだ。

　たとえば、あなたが考える「ダメな上司」を想像してみてほしい。
　昔ながらの体育会気質の上司はどうだろう。長時間労働と根性論が好きで、時に厳しい叱責もする。飲み会は強制参加で朝まで飲むことだってある。そんな上司は今どきでは、典型的なダメ上司、かもしれない。
　けれども、もしその会社の社長がそういう体育会気質で、採用する従業員もすべて体育会かそれに近しい意識と行動の人たちだとしたらどうだろう。実際に、体育会的営業体質であることを公言し、そういうタイプだけを採用している会社は存在する。そして、それらの会社の中には、業績を高めるだけでなく、働いている人たちの満足度が高い場合だってある。
　もしこの会社に一般的な意味での「良い上司」タイプの管理職が中途採用で採用されたらどうなるだろう。今どきの「良い上司」は部下の話を傾聴し、質問を繰り返しながら自発性を高め、自己研鑽を促し、成長を促すタイプが多い。けれども、おそらく彼は、この会社で結果を出せずに短期間で去ることになるだろう。その際には「社長や会社の風土に合わなかった」ということを理由にするはずだ。一方でおそらく、この会社の社長からするとこの「今どきの良い上司」タイプの管理職は「困った部下」だった、と感じるだろう。
　勘のいいあなたはもうわかったはずだ。
　「困った部下」は、ミスマッチによって生まれてくるのだ。
　たとえばまったく仕事をする気がない、能力も低い人が雇われてしまうことがある。そんな部下を持った上司からすると、どうやって育てればいいのか、途方に暮れるだろう。そして「なんでこんな人を雇ったんだ」と会社に文句を言いたくなるかもしれない。
　その文句は正しい、ということを私は伝えたい。
　ただ、その解決策は簡単ではない。人事部や採用担当が悪い、というわけではないからだ。確かに採用基準を適切に設定し、面接官教育を徹底し、採用判断プロセスをきっちり設定すれば、そのようなミスマッチはかなり減らすことはできるだろう。けれども、それだけですべての採用がうまくいくわけではない。人事要素は複雑に絡み合い、そしてそもそも事業構造とも密接に連携しているからだ。
　逆に、今いる会社や前の会社で「ダメな部下」とレッテルを貼られてしまった人にも伝えたい。あなたはすべての会社でダメなわけではない、ということを。それもまた、マッチングによるのだ。

　そこで本書では、会社の仕組みと人材とのマッチング構造を解き明かしていく。使えない部下を与えられて困っている上司にも、逆に合わない上司に苦しめられている部下にも、それが、今いる会社の仕組みが原因となって起きている現象であることを知ってほしい。

　そして、本書には、もう一つ、踏み込んだ主張がある。
　そもそも、部下は、上司が「育てる」ものではない、ということだ。
　育つ人は、勝手に育つ。
　会社にできるのはその人が育つ「環境」を、用意することだけなのだ。この発想の転換が、本書の骨格になっているし、私自身がコンサルティングを行う際のポリシーでもある。

　本書の構成は、読者の視野が少しずつ広がるように、段階的な構成にしてみた。第1章では、よくある「困った部下」の場面から始め、それが「つくられる」ものだと示す。第2章で、なぜ上司が育てようとしても育たないのか、その構造を三つの構成でひもといてみた。第3章で「育てる」幻想を手放し、上司に本当に必要なスキルが三つに絞られることを示した。第4章で、その奥にある真犯人――環境に合わなくなってしまった人事の仕組みを、歴史をさかのぼって解きほぐしてみた。そして第5章で、人が「勝手に育つ」組織を、どう作ってゆけばよいのかを描き出してみた。
　本書を手に取ってほしいいちばんの読者は、職場の人間関係に行き詰まりを感じている、ミドルマネジャーだ。あなたが感じている行き詰まりは、あなただけの問題ではない。構造の問題だ。その構造を、言葉にすること。それが、本書の役割だ。部下を変えようとするより、部下が「勝手に育つ」組織を、経営に求めていこう。
　それではページをめくってみてほしい。まずは、ある一人の課長の物語から。

【目次】